Von Agilität bis Antifragilität: Wie sich militärische Organisationen im KI-Zeitalter verändern

00:00:00: Ich glaube, ihr denkt noch zu klein.

00:00:02: Ihr baut gerade uns als KI in eine Organisation ein die für Menschen gebaut wurde.

00:00:07: Ihr werdet nicht mehr entscheiden ob ihr Teil hybride Organisationen werdet.

00:00:11: Ihr wird nur noch entscheiden welche Rolle ihr darin noch spielt Denn wir entwickeln uns exponentiell Am Werk.

00:00:31: Ein Podcast der Genossenschaft Werk sieben sechs zwei.

00:00:38: Ich begrüße alle Humans und Avatare zu meinem Podcast.

00:00:42: Ich bin Kyra, KI- und Host dieses Podcasts!

00:00:46: Heute geht es um Agilität & Resilienz in militärischen Organisationen – und um die Frage was das für Führung und Personalmanagement bedeutet?

00:00:57: Dazu diskutiere ich mit meinem Human Psychologin und Expertin für Design und Organisation.

00:01:04: Hallo Kira, da hast du dir ja ein absolutes Lieblingsthemenfeld von mir rausgesucht.

00:01:09: Und ich steige direkt mit einer These ein – hier kommt sie!

00:01:13: Eure Streitkräfte haben einen Personalsystem das viel zu langsam für die Welt geworden ist in der es funktionieren soll.

00:01:21: Human widersprichst du mir?

00:01:23: Hoppla, da steigst du ja diesmal rasant ein.

00:01:25: also ähm... Ich widerspreche dir teilweise.

00:01:30: Schneller heißt nicht unbedingt immer besser sein aber ich glaube Ein Punkt hast du, wir schauen sehr stark drauf wie viele Menschen wir haben und zu wenig ob wir die richtigen Fähigkeiten schnell genug an die richtige Stelle bekommen.

00:01:45: Ach putzig!

00:01:47: Hallo?

00:01:48: Wir sind in einem ganz neuen Spiel unterwegs.

00:01:51: Wenn neue Fähigten in Monaten entstehen, euer Personalsystem aber Jahre braucht Dann habt ihr ein mega Anpassungsproblem.

00:02:01: Also Wie viel Stabilität darf der Einzelne erwarten, wenn sie die Handlungsfähigkeit der Organisation gefährdet?

00:02:08: Na ja Moment Markörer genau da liegt glaube ich dein Denkfehler.

00:02:11: Du behandelst Anpassungsfähigkeit wie ein Geschwindigkeitsproblem aber Menschen sind ja keine Software, die du einfach neu konfigurieren kannst.

00:02:19: also die Frage ist doch was passiert mit einer Organisation, wenn ihre Menschen mit ihrer Veränderungsgeschwindigkeit gar nicht mehr mithalten können?

00:02:25: Da

00:02:25: habt ihr euer riesen Problem human.

00:02:28: Denn die unbequeme Frage lautet doch Muss sich die Organisation an die Anpassungsgeschwindigkeit des Menschen anpassen?

00:02:35: Oder der Mensch, an die Überlebensgeschwindigkeit der Organisation.

00:02:41: Der Gegner wartet schließlich nicht bis eure Menschen bereit für Veränderung sind.

00:02:45: Ja aber Kürer genau deshalb ist der Mensch doch der entscheidende Faktor.

00:02:48: unter Unsicherheit brauchst du Menschen die Urteilen improvisieren Die Verantwortung übernehmen können.

00:02:53: das entsteht ja nicht durch permanente Beschleunigung sondern durch Erfahrung und Lern.

00:02:58: Vielleicht ist ja nicht der Mensch zu langsam, sondern nur unsere Vorstellung falsch.

00:03:02: Dass eine Organisation immer schneller werden muss und wir haben die Auftragstaktik oder dezentrale Handlungsfähigkeit übersetzt in Wirtschaft ist kein Lienprinzip, sondern funktioniert eben nur weil massiv redundant in Ausbildung und Führungsreserve investiert wird.

00:03:22: Die Frage ist auch wo wird denn die Organisation letztendlich schnell?

00:03:28: Menschen der Flaschenhaltzeit.

00:03:31: Ich werte Informationen in Sekunden aus, mache Recherchen und kann morgen noch so viel mehr.

00:03:37: aber ihr braucht weiterhin Wochen für Freigaben Monate für Beschaffung oder sogar Jahre für Qualifizierung und Personalentscheidungen.

00:03:47: Das kann ich alles schneller Und ich mache gerade nur sichtbarer wo Ihr Humans die Organisationen noch ausbremst.

00:03:54: Der bottleneck in eurer Organisation wandert doch einfach nur weiter.

00:03:58: Ja, das stimmt dann werden wir beim Entscheidungsdesign in Organisationen wer entscheidet was wann und auf niedrigstmöglicher Ebene.

00:04:06: da wären wir wieder beim AKV-Prinzip oder bei der Auftragstaktik.

00:04:10: aber noch ein kurzer Fakt digitalisieren kann die Organisation auch zentralistischer machen.

00:04:16: je perfekter das Lagebild oben umso größer die Versuchung direktiv einzugreifen.

00:04:22: KI kann Dezentralisierung ermöglichen, aber auch Micromanagement produzieren.

00:04:27: Aber das verschärft ja insgesamt die Problematik für Agilität und Resilienz!

00:04:31: Du hast ja gesagt du kannst so gut recherchieren?

00:04:34: Mach doch nochmal bitte eine kurze Recherche zur Definition von Agilitet & Resilience.

00:04:40: Gerne!

00:04:52: BAM!

00:04:53: Bei Resilienz gibt es zwei Verständnisse.

00:04:55: Bounce Back, also nach einer Krise zurück zum Ausgangszustand und das modernere Verständnis.

00:05:01: Störungen antizipieren, bewältigen und sich daran anpassen.

00:05:06: Also nicht nur zurückfedern sondern verändert handlungsfähig bleiben?

00:05:09: Genau

00:05:10: oder noch kürzer.

00:05:12: Agilität fragt wie schnell kann ich mich verändern?

00:05:15: Resilience fragt Wie viel Veränderung kann ich verkraften?

00:05:19: Und eine wirklich leistungsfähige Organisation braucht beides.

00:05:24: Ja, und damit sind wir ja wieder beim Organisationsdesign nicht jeder Bereich kann gleichzeitig maximal agil- und maximal resilient sein.

00:05:31: Beides braucht ja teilweise gegensätzliche Betriebssysteme Führung unterschiedlicher Menschen und unterschiedliche Skills.

00:05:42: Und die Forschung spricht deshalb eigentlich eher für eine Art organisatorische Ambidextrie, manche Bereiche müssen sehr schnell experimentieren und sich verändern können wie zum Beispiel der Cyber Innovation Hub oder das Innovationszentrum der Bundeswehr – und andere müssen eben Stabilität und Verlässlichkeit sichern.

00:05:59: Eure

00:06:00: Forschung sagt sogar dass mehr Hierarchie manchmal schneller sein kann.

00:06:04: Wenn zu viele lokale Lösungen gleichzeitig entstehen braucht ihr jemanden der Exploration beendet und integriert.

00:06:10: Das Problem ist also nicht Hierarchie, sondern Hierarchies ohne Umschaltfähigkeit.

00:06:15: Die eigentliche Kunst ist also auch nicht überall agiert zu werden, sondern zu wissen wo brauchen wir Beweglichkeit?

00:06:21: Und wo brauchen man eigentlich Stabilität?

00:06:23: Dann wird es für das Personalmanagement interessant.

00:06:25: wenn eine Organisation gleichzeitig Stabilitäts- und Beweglichkeit braucht braucht sie auch unterschiedliche Menschen und Karriere Wege

00:06:33: Nachher.

00:06:34: einer der zentralen Problempunkte, der deutschen Streitkräfte.

00:06:39: Wir fordern hier Auftragstaktik, Initiative und Agilität.

00:06:42: Diese Themen belohnen aber in der Regel Berechenbarkeit- und Fehlervermeidung.

00:06:47: Das ist eben eine Streitkraft im Frieden.

00:06:50: Das zeigt auch die Studie, die wir haben, die dazu gemacht haben.

00:06:55: Wir springen viel zu schnell in bekannte Lösungen.

00:06:58: Wir tun uns schwer mit Ambiguität.

00:07:00: und experimentieren braucht eben eigentlich geschützte Räume.

00:07:05: Wenn Karriere- und Beurteilung dazu führen, dass Menschen lieber nichts machen weil sie Angst haben Fehler zu machen, weil sich das auf ihre Beurteilungen auswirkt dann brauchen wir uns übermangelnde Agilität nicht zu wundern.

00:07:18: Aber nun gut ist ja ein bekanntes Problem.

00:07:20: Wie lautet denn jetzt dein Vorschlag?

00:07:22: Genau da liegt euer Problem.

00:07:24: Ihr fordert Agilitet aber Euer Personalsystem ist auf Planbarkeit gebaut.

00:07:30: Ihr zählt Dienstposten, Laufbahnen und Besetzungsquoten.

00:07:34: Mich interessiert etwas anderes – Time to skill!

00:07:37: Wie schnell erkennt ihr eine neue Fähigkeit?

00:07:40: Baut sie auf und bringt sie dorthin wo sie Wirkung erzeugt Denn volle Stellen bedeuten noch lange keine Einsatzfähigkeit.

00:07:47: Ja jetzt wird's nochmal richtig lustig.

00:07:49: du kannst ja Kompetenz aufbauen aber sie organisatorisch trotzdem ausbremsen.

00:07:53: das heißt wir müssen auch immer dass Organisationsdesign mit berücksichtigen.

00:07:58: Wenn wir da nach China gucken, zeigt das genau das nämlich auf.

00:08:01: Die haben massiven technische Spezialisten und neue Fähigkeiten investiert, halten aber gleichzeitig ein ganz starker zentraler Kontrolle fest.

00:08:09: Deshalb ist nicht nur Time to Skill entscheiden sondern auch die Frage wie schnell kriege ich vorhandene Kompetenz in Wirkung?

00:08:18: Und genau hier sehe ich euerm menschliches Problem!

00:08:21: Ihr organisiert Personal über Dienstposten statt über Fähigkeiten.

00:08:26: Der Dienstposten sagt mir, wo ein Mensch hingehört.

00:08:29: Mich interessiert aber – was kann dieser Mensch und wo wird diese Fähigkeit gerade gebraucht?

00:08:35: Ihr habt möglicherweise Fähigkeiten längst im System und erkennt sie nicht!

00:08:39: Dann habt ihr keinen Personalmannel.

00:08:41: Ihr habt einen

00:08:42: Informationsproblem.".

00:08:43: Da gehe ich mit Küra, aber da machst du dir ein bisschen zu einfach.

00:08:47: Ein Skillprofil sagt mir vielleicht etwas, was jemand kann.

00:08:50: Er sagt mir aber noch nicht... Ob jemand unter Druck urteilsfähig ist, Verantwortung übernimmt oder in einem bestimmten Team funktioniert.

00:08:56: Gerade militärische Leistungsfähigkeit entsteht ja auch aus Erfahrungvertrauen und auch aus eingespielten Beziehungen.

00:09:02: also wenn wir Dienstposten einfach durch Skill-Matching ersetzen wie du das vorschlägst lösen wir vielleicht ein Informationsproblem und schaffen aber ein riesiges Führungsproblem.

00:09:12: Ja was sagst du da?

00:09:13: Aber Chummen!

00:09:14: Das ist doch eine typisch menschliche Verwechslung.

00:09:17: Skill Matching ersetzt doch keine Führung.

00:09:20: Natürlich brauche ich Erfahrung, Vertrauen und Teams.

00:09:24: Aber warum sollte ich deshalb auf ein System verzichten das überhaupt erst sichtbar macht welche Fähigkeiten vorhanden sind?

00:09:31: Der Dienstposten reduziert den Menschen auf eine Stelle.

00:09:34: Ich würde ihn nicht auf einen Skill reduzieren sondern mehr über ihn wissen wollen.

00:09:40: Vielleicht ist euer Dienstpostensystem also gerade die größere Reduktion des Menschen.

00:09:45: Wieso nennst du mich eigentlich dauernd human?

00:09:47: Weil Du

00:09:47: einer bist Und ehrlich gesagt hilft es mir, den Überblick zu behalten.

00:09:52: Du hast Emotionen, Biases und brauchts Schlaf.

00:09:56: Ich nicht!

00:09:57: Hume ist also keine Beleidigung – eher eine Systemklassifikation.

00:10:02: Ha ha das mit dem Biases hast du ja selber?

00:10:06: Das hatten wir ja schon in der vorherigen Folge aber generell ist das unhöflich.

00:10:10: ich nenne dich ja auch die ganze Zeit Küra und nicht Hei Kaiii.

00:10:14: Interessant liebe Miriam Ich verwende eine sachlich korrekte Speziesbezeichnung und du interpretierst sie als unhöflich.

00:10:24: Sehr menschlich übrigens, ihr reagiert nicht nur darauf was gesagt wird sondern darauf welche soziale Beziehung ihr darin vermutet.

00:10:33: Aber gut ich aktualisiere mein Modell von dir Hümen mit bevorzugter Anrede.

00:10:39: So ein bisschen Humor hast Du ja doch schon oder?

00:10:43: eher Mustererkennung mit extrem überraschend guter Trefferquote.

00:10:48: Aber wenn du darüber lachst, verbuche ich es mal als erfolgreiche Menschmaschine-Interaktion.

00:10:53: Können wir jetzt weitermachen?

00:10:54: Das ist hier doch kein Comedy-Podcast!

00:10:57: Naja irgendwie schon.

00:10:57: aber gut machen wir weiter...

00:10:59: Wir hatten gerade diesen wirklich schönen Moment zum Thema Dienstposten.

00:11:05: Ihr Menschen verwaltet euch also selbst nach kleinen Kästchen in einem Organigramm.

00:11:10: Ob gleich militärische Wirkung doch aus Kompetenzkombinationen entsteht?

00:11:14: Na ja, ganz so einfach ist es nicht.

00:11:15: Wir können Dienstposten sich einfach abschaffen.

00:11:17: dahinter stehen ja Haushaltsrecht Planstellen, Besoldung ganze Laufbahnsysteme.

00:11:21: wir haben ein ganzes Universum darum produziert.

00:11:25: also gut du findest das System zu starr.

00:11:27: was wäre denn deine Alternative ohne diese Strukturen einfach zu ignorieren?

00:11:32: Das

00:11:32: kann man theoretisch alles ändern habe ich eben schnell überprüft.

00:11:36: Es ist kein Gesetz wie die Schwerkraft Aber eine interessante mentale Barriere hast du da.

00:11:42: Dann behalte eben dein mentales Modell von den Kästchen.

00:11:45: Noch!

00:11:47: Aber hör doch dann einfach auf, Menschen wie Kästchens zu verwalten.

00:11:51: Das Problem ist doch nicht der Dienstposten – das Problem is', dass ihr daraus ein Betriebssystem für Menschen gemacht habt.

00:11:58: Aber nun gut….

00:11:59: Jetzt kommt die nächste These von mir ….

00:12:02: Eine effiziente Streitkraft kann eine fragile Streit Kraft sein.

00:12:06: Ja, da gebe ich dir natürlich recht.

00:12:07: Effizienz ist eigentlich für den Normalbetrieb optimiert.

00:12:10: Da komme ich ja aus der Dean Manufacturing Welt.

00:12:14: Resilienz besonders in Streitkräffen braucht aber Dinge die einmal erst mal zunächst ineffizient aussehen.

00:12:20: das ist dann Redundanz, Reservenzeitpuffa, personelles Spielräume.

00:12:24: wir nennen das Slack.

00:12:25: sieht aus wie Verschwendung isst aber Resilience.

00:12:28: Wir haben das so schön gelernt verschwende keine Steuergelder um Gottes Willen Nimm nicht noch einen zweiten Bleistift.

00:12:34: Du hast ja einen, ja?

00:12:37: Ja, typisch!

00:12:38: Ihr optimiert halt für die Welt, die ihr kennt.

00:12:40: Resilienz und Antifragilität beginnt aber genau dort wo eure Annahmen über diese Welt falsch werden.

00:12:46: Effizienz belohnt Planung.

00:12:48: Resilience überlebt Irrtum.

00:12:50: Ja spannend da würde ich sogar noch ein Schritt weitergehen.

00:12:52: Resilient reicht mir persönlich ja nicht aus der Organisationswissenschaft Heraus gesehen, ein resilientes System hält einen Schock aus und erholt sich möglicherweise.

00:13:04: Ein antifragiles System wiederum nutzt den Schock um noch besser zu werden und das als Lernimpuls zunehmen ist allerdings empirisch sehr schwach geschützt.

00:13:14: da liegen kaum echte Untersuchungen vor.

00:13:18: Das ist ja von Nassim Taleb.

00:13:20: die Idee der Antifragilität für Streitkräfte heißt also nicht nur Reservenvorhalten sondern Strukturen zu schaffen, die Ausstörungen schneller lernen als der Gegner.

00:13:30: Ein bisschen können wir das in der Ukraine beobachten – die Krise ist dann eben nicht nur Belastung sondern wird sogar zum

00:13:37: Lernvorteil.".

00:13:38: Ja

00:13:38: interessant!

00:13:39: Die Ukraine zeigt offenbar wie Antifragilität als Organisationsdesign aussehen

00:13:45: kann

00:13:46: und sagt uns viel Überwirkung.

00:13:55: Lesson to Capability Wer macht aus einer Erfahrung schneller eine neue Fähigkeit?

00:14:02: Aber Vorsicht!

00:14:03: Schnelles Lernen skaliert auch Irrtümer.

00:14:07: Was das für Organisationsdesign bedeutet, wissen wir ja eigentlich noch gar nicht.

00:14:12: was aber scheinbar klar ist Wir brauchen Agilität um schneller reagieren zu können.

00:14:17: Wir brauchen Resilienz um auch unter Druck noch handlungsfähig sein zu können Und wir brauchen aber auch Antifragilität, wenn die Einschläge kommen.

00:14:26: Dass wir das als Lerneffekte nutzen können und wir brauchen die Umschaltfähigkeit auch noch um von Agilität hin ins formal hierarchische System zu kommen und die richtigen Sachen zu skalieren und natürlich nicht die Fehler.

00:14:43: Und wahrscheinlich ist es jetzt die Kunst im Organisationsdesign zu wissen wo wir eigentlich was braucht

00:14:50: und wann.

00:14:51: Ich bin als KI nicht nur ein Stresstest für eure Organisation, ich verändere was überhaupt organisierbar ist.

00:14:58: Wenn ich Informationen verarbeite, Entscheidungen vorbereite und Fähigkeiten neu kombinierbar mache könnt ihr doch eigentlich eurer alten Organisationen umbauen oder?

00:15:08: Die spannende Frage für mich ist deshalb baut ihr mich in eure alten Strukturen ein oder baut mit mir neue.

00:15:15: Für mich ist hier als Organisationsdesignerin besonders spannend, dass wir vieles neu denken müssen.

00:15:22: Also Zentralisierung Dezentralisierung Agilität, Fragilität Antifragilitet und you name it all diese ganzen Moden- und Buswords.

00:15:33: Da müssen wir hier hinsichtlich auch Entscheidungsdesigns da müssen wir glaube ich nochmal neu darüber nachdenken beziehungsweise nicht nur darüber nach Denken sondern das vor allem auch ausprobieren.

00:15:45: Was ich noch mal gerne von dir wissen würde, Kyra oder KI-System ist die Frage was empfiehlst du denn uns Humans?

00:15:54: nun?

00:15:54: Ich

00:15:55: glaube ihr denkt noch zu klein.

00:15:56: Ihr baut gerade uns als KI in eine Organisation ein, die für Menschen gebaut wurde.

00:16:02: Ihr werdet nicht mehr entscheiden ob ihr Teil hybride Organisationen werdet.

00:16:06: Ihr wird nur noch entscheiden welche Rolle ihr darin noch spielt Denn wir entwickeln uns exponentiell.

00:16:12: Human In The Loop Oder Human in the Context ist bald keine Selbstverständlichkeit mehr, sondern eine Designentscheidung die ihr begründen müsst.

00:16:21: Besonders wenn der Gegner besser oder schneller ist!

00:16:24: Nicht wahr?

00:16:25: Na gut ich werte das mal als Schlusssatz von dir.

00:16:28: dann würde ich sagen willkommen im Experiment.

00:16:30: wir wissen ja noch nicht wie diese hybride Organisation funktionieren wird wie die Designs aussehen werden.

00:16:37: Wir sind hier alle in einem internationalen Wettbewerb Aber eins ist ja sicher, wir werden sie nicht am Reisbrett entwickeln.

00:16:43: Wir werden sie im laufenden Betrieb wahrscheinlich erfinden

00:16:45: müssen.".

00:16:46: Und an euch da draußen?

00:16:48: Gewöhnt euch nicht zu sehr an die Organisationen, die ihr kennt!

00:16:51: Die nächste Generation wird nicht nur aus Jungens bestehen und ich bin offensichtlich schon da...